12月11日，上海市徐汇区人民法院（以下简称上海徐汇法院）发布《2018-2023年度涉新就业形态劳动争议（劳务纠纷）审判白皮书》（以下简称白皮书），并通报该院涉新就业形态劳动者案件审判工作情况。
澎湃新闻（www.thepaper.cn）记者从白皮书中获悉，2018年至2023年，上海徐汇法院共受理涉新就业形态劳动争议（劳务纠纷）410件，审结402件。六年来，涉新就业形态劳动争议（劳务纠纷）案件呈现群体性案件集中、个案总体平稳的态势。
白皮书显示，从岗位类型来看，除群体性案件外，个案中超50%的劳动者为快递员或外卖配送员。原告多为劳动者，诉讼请求以确认劳动关系和主张劳动报酬（工资、加班工资、绩效提成等）为主。从结案方式来看，个案调解撤诉比例较低，判决确认劳动关系的比例较低。
为优化对辖区内各类就业经济形态平等保护的法治化营商环境，上海徐汇法院主要有三点做法：一是促进衔接联动，形成工作合力。二是壮大调解力量，强化源头治理。三是下沉精准普法，拓展司法职能。
外包骑手出事故“东家”难确认，法院这样认定劳动关系
上海徐汇法院在白皮书中发布了六起典型案件，案件当事人涵盖快递员、外卖员、派对主理人等新业态岗位，多角度展示新业态从业人员在提供劳动（劳务）过程中遇到的矛盾纠纷，为此提供裁判思路。
典型案例中，有一起宅急送骑手诉某服务外包公司确认劳动关系纠纷案。
该案中，刘某某系某快餐宅急送骑手，送餐途中发生交通事故，起诉要求确认与某服务外包公司（以下简称外包公司）存在劳动关系。此前，刘某某曾起诉另一案外甲公司，要求确认劳动关系，未获支持。一审法院经审理认为，外包公司与刘某某签订有用工协议，明确约定由外包公司安排刘某某从事骑手工作，刘某某接受外包公司管理和考核，并遵守外包公司的规章制度，外包公司有权依据规章制度对刘某某进行管理和奖惩。此外，外包公司按月向刘某某支付工资。因此，双方之间实际已建立劳动关系。外包公司主张刘某某与案外甲公司建立劳动关系，与外包公司同甲公司签订的《劳务外包合同》内容不符，故一审法院确认刘某某与外包公司存在劳动关系。外包公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。
法院介绍，近年来，快递员、外卖员、网约车驾驶员等依托互联网平台就业的新业态从业人员数量大幅增加，新型就业形态在增加就业容量的同时，也因工作地点、工作时间、用工关系弹性化等特征，对新业态劳动者权益保障提出了新的要求。目前新业态从业人员职业保障存在诸多问题，如合同签订率低、用工关系混乱、职业伤害频发、保险保障不到位等，亟待解决。新业态从业人员劳动关系的认定，仍需遵循一般规则，即从双方是否存在劳动法上的隶属关系予以考量。具体而言，从企业是否与劳动者签订劳动合同、是否向劳动者支付劳动报酬、是否对劳动者进行管理等方面进行认定。
“派对主理人”业绩如何评价？法院：应客观公正，防止随意化
典型案例中，还有一起网络科技公司诉“派对主理人”劳动合同纠纷案。
该案中，张某某于2022年6月27日入职某网络科技公司（以下简称网络公司），担任派对主理人，工作内容为录制自己骑行健身的视频作为课程，提供给会员观看练习。2023年6月26日，网络公司以张某某连续多月无法完成考核标准及约定派对数量拍摄，严重拖慢进度；实际骑行人次、骑行完成人次及总骑行数量数据较差，被会员投诉；存在旷工、迟到等现象为由，解除双方劳动合同。张某某申请劳动仲裁，要求网络公司支付解除劳动合同的赔偿金及工资、奖金差额，获得仲裁支持，网络公司不服起诉。
法院经审理认为，网络公司《员工手册》规定迟到、旷工分属轻度和严重违规，并不能据此辞退员工，仅有严重拖慢工作进度，情节或后果严重者构成深度违规，方可解除劳动合同，但网络公司未将业绩任务目标明确告知张某某，亦未对其他未完成业绩任务目标或业绩不如张某某的员工予以解除劳动合同处理，故网络公司对张某某业绩的评价难言客观公正，解除劳动合同依据不足。经充分释明法律规定和可能的结果风险，双方在法院主持下达成调解，妥善解决了纠纷。
法院表示，新业态的兴起孕育出众多文旅新职业，如派对主理人、剧本杀DM、文创IP授权专员等，该类职业具有工作内容新颖、从业要求高、职业挑战性大等特点。用人单位对新职业劳动者进行业绩考核时，首先，应当为劳动者设定清晰明确的考核目标，并准确下达给劳动者；其次，应客观公正评价劳动者业绩，防止考核随意化、自由化，引发争议；再次，解除理由应与规章制度中的具体条款一一对应，避免重复处罚、从重处罚，损害劳动者合法权益。
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