“妈妈岗”，能给女性打造出一个良好生育环境吗？

作者｜朱昌俊

媒体评论员

" 妈妈岗 " 一词又火了。

近日，山东省青岛市人力资源和社会保障局发布青岛市首批 " 妈妈岗 " 用人目录（一），包括 190 个岗位需求，来自 7 个用人单位，涉及餐饮、家政、保安服务等领域，多为钟点工和小时工。《通知》提到，" 妈妈岗 " 是指能够吸纳法定劳动年龄内对 12 周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活，方便兼顾工作和育儿的就业岗位。

这种针对 " 宝妈 " 们设置的 " 妈妈岗 "，在之前广东、河北、山东等一些地方，其实已有探索。它的 " 创新 " 之处，主要体现在两个方面：

一是针对性强，专门瞄准了 " 宝妈 " 们的就业需求，可以更好地帮助这个群体平衡事业和照顾家庭的需要。

现实中，一些 " 宝妈 " 为了照顾孩子只能与职场告别，这不仅减少了家庭收入、直接提高了生育成本，更影响到了 " 宝妈 " 个人价值的实现，甚至出现与社会脱节的焦虑。因此，设置专门的 " 妈妈岗 "，不仅意味着给一些 " 宝妈 " 拓宽了就业通道，也给这个群体传递了一种社会性关怀和尊重。

二是，代表对灵活用工与弹性上班机制的一种深化探索。

近年来，" 灵活就业 " 的说法已经很普遍，但它基本上是与 " 自由职业 " 划等号，与企业招聘如 " 妈妈岗 " 这类弹性上班的员工，有着明显区别。比如，此次青岛的《通知》中就提到，用人单位与员工协商弹性工作、不强行安排加班、工作时间因照护儿童需要可以请假等相关事项，协商明确的应列入劳动合同，依照劳动保障相关法律法规进行规范和处理。

其核心就是，" 妈妈岗 " 员工可以不用担心被强制加班，不允许请假的情况。而这一点，在今天的职场中，显然并不仅仅是 " 宝妈 " 们需要。

客观来说，近年来在移动互联网发展的推动下，诸如居家远程办公这样的弹性上班模式已有所增多。比较有代表性的一个案例是，携程在 2022 年就开始推行 "3+2" 混合办公模式，即员工每周三、周五可以选择在家远程办公，不限岗位，不设门槛。但总体上，这种做法仍只是限于个别企业。

随着代表灵活用工、弹性上班的 " 妈妈岗 " 增多，也有望触动更多企业思考：是否可以在用工方式的创新上，有更多灵活性的尝试？

同时需要指出的是，就目前一些地方 " 妈妈岗 " 的实践情况来看，也还是有一些现实的问题值得注意。比如，此次青岛发布的岗位主要涉及餐饮、家政、保安服务等领域，多为钟点工和小时工，这就很容易让人将之与 " 打零工 " 挂钩：一来，这些岗位可以辐射的范围是相对有限的，像一些 " 宝妈 " 可能需要的是更多白领岗位的机会；二来，餐饮、家政等行业，用工方式本身就具有相对的灵活性。

因此，它的实际突破性或并没有想象的那么大；而且，这些岗位可能原本也较少涉及社保制度的约束。在这个角度说，要让 " 妈妈岗 " 所承载的社会价值和社会期待得到更大的实现，还需要有更多的探索。

这方面，有些地方已有更明确的引导。如去年广东省人社厅、省妇联发布的《关于推行 " 妈妈岗 " 就业模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》就提出，鼓励用人单位拿出部分专业技术和管理岗位用于 " 妈妈岗 " 设置，鼓励规上限上企业设立 " 妈妈岗 "。这其实就是要鼓励一些白领岗位，在面向 " 宝妈 " 群体时也能够有灵活、弹性的对待。

从现实来看，" 宝妈 " 们在职场遭遇歧视，或者说生育后面临更大 " 再就业 " 压力的，可能也多指向一些具有高学历的白领岗位从业者。像餐饮、家政等行业，未必是主流。并且，这些专业技术和管理岗位要采取弹性用工方式，还可能面临与既有的社保制度的冲突。因此，在这些领域鼓励设置更多的 " 妈妈岗 "，才更能显示出改革、创新的意义。

当前，越来越多的地方推出 " 妈妈岗 "，有一层共同的现实背景，那就是要创造一个更友好的生育环境，尽量减少就业方面的生育顾虑。

2021 年 7 月，国家层面印发的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》也明确，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施，依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。

应该说，这一政策鼓励的方向是有针对性的，也体现了生育成本社会共担的原则。但是，目前面临的一个现实问题就是：如何细化 " 鼓励 " 措施，让企业真正获得有效激励？

要知道，对于企业来讲，设置 " 妈妈岗 "，或者说调整用工方式，都涉及一系列的成本。如果没有具有实质价值的鼓励举措来分担这些成本，企业推行 " 妈妈岗 " 的积极性自然不容高估。此外，一些劳动法律法规、社保缴纳政策等，也应该及时与 " 妈妈岗 " 的特殊性有适配性的优化。

还需要提醒的一点是，创造更多的 " 妈妈岗 "，不应该只把重心放在灵活用工、弹性上班这一点上。一个不容忽视的现实是，部分 " 宝妈 " 遭遇的就业压力，确切地说是源自不能 " 就近上班 "。

一个典型的现象就是，一些女性生育后，因为无法在本地找到合适的工作，只能把孩子放在 " 老家 "，不得不选择异地就业。这不仅放大了一些女性的生育顾虑，也客观上造成了更多的儿童留守现象。

因此，" 妈妈岗 " 的设置，对不同地方来说应该有不同的侧重点。如中西部一些县城，可能主要得更加重视引入更多的劳动密集型产业、企业，以扩大本地就业机会，为 " 宝妈 " 们的就近上班、更好兼顾事业与家庭，提供更多的选择。

故而，" 妈妈岗 " 实际是一个对生育女性更公正包容、开放的就业环境的象征，但远不只是一份特殊的 " 岗位 " 这么简单。要让它的形式变得更 " 丰富 "，去惠及更多的 " 宝妈 "，依然需要政府、行业、企业等有更多协力探索。